Å være medlem

Dersom det kritikkverdige forholdet er så alvorlig at det kan rammes av straffeloven, bør du kontakte politiet for nærmere veiledning, og for å avklare om forholdet bør politianmeldes. Eventuelt kan du vurdere dette i samråd med den du varsler til, jf. nedenfor. Straffbare forhold skal følges opp av politiet, ikke arbeidsgiver/oppdragsgiver.

Dersom Dramatikerforbundet mottar varsel om forhold som vi vurderer som potensielt straffbare, vil vi ikke granske disse, da dette i verste fall kan føre til bevisforspillelse. I slike tilfeller vil vi heller veilede med tanke på videre oppfølging av politiet.

Med varsel menes i denne sammenheng å melde fra om kritikkverdige forhold som har funnet sted og som du ønsker at Dramatikerforbundet skal følge opp.

Du kan også melde fra om kritikkverdige forhold, eller andre forhold som du mener Dramatikerforbundet bør vite om, uten at du nødvendigvis ønsker at det skal følges opp videre i form av konkrete tiltak, f. eks i form av en bekymringsmelding. Slike henvendelser vil ikke bli behandlet som varsler i henhold til disse rutinene.

Du kan varsle mot alle som er tilknyttet Dramatikerforbundet enten som styremedlem, ansatt, oppdragstaker, tillitsperson, medlem eller frivillig.

I enkelte tilfeller vil den som skal behandle varselet måtte vurdere om den som det varsles mot kan gjøres til gjenstand for gransking og eventuelle reaksjoner. Man vil normalt ikke kunne gi straffeliknende reaksjoner mot personer som har en mer perifer relasjon til Dramatikerforbundet enn de som er nevnt over.

I tilfeller hvor den som er ansvarlig for det kritikkverdige forholdet ikke selv kan bli møtt med reaksjoner, vil Dramatikerforbundet etter omstendighetene kunne møtes med reaksjoner, typisk som følge av mangelfull forebygging og/eller oppfølging.

Husk at du alltid har rett til å si fra direkte til den som utsetter deg for uønsket adferd! I mange tilfeller gir dette den beste løsningen.

Du har også alltid rett til å varsle til en annen. Dersom du foretrekker det, finner du veiledning for hvordan du går frem nedenfor.

Det er ingen formkrav til varsling. Du kan formidle et varsel muntlig, skriftlig, over e-post, SMS eller via digitale løsninger. Det er en fordel om du så klart som mulig klart gir uttrykk for om du mener å varsle, eller om du kun ønsker å dele informasjon med Dramatikerforbundet.

Muntlige henvendelser vil bli nedtegnet av den du varsler til. Om du varsler muntlig vil du senere bli bedt om å skrive ned hendelsen med egne ord, slik at den eller de som skal følge opp varselet har en best mulig forståelse av hva det gjelder. Dette gjelder bl. a.

• konkrete opplysninger om hva som har hendt
• tid og sted for hendelsen(e)
• om forholdet kan dokumenteres, f. eks. om andre kan bidra med forklaringer
• hvordan DU opplever forholdet, f. eks. om du opplever det som uønsket, plagsom og/eller krenkende
• hvordan du vil karakterisere forholdet, f. eks. som trakassering, seksuell trakassering, diskriminering og/eller usaklig forskjellsbehandling

Som arbeidsgiver/oppdragsgiver/organisasjon har vi plikt til å følge opp alle varsler!

Den som opplever uønsket adferd, kan rette skriftlig eller muntlig varsel til en av følgende varslingskontakter:

• Generalsekretær: Astrid H. Storrusten, tlf: 974 32 997, astrid.storrusten@dramatiker.no

• Styreleder: Ellisiv Lindkvist, tlf: 951 07 961, ellisiv.lindkvist@dramatiker.no

• Nestleder: Øyvind Rune Stålen, tlf: 412 11 849, oyvind.staalen@dramatiker.no

• Ansattes tillitsvalgt: Kaja von Hedenberg, tlf: 951 71 065, kaja@dramatiker.no

Vi oppfordrer deg til å varsle til en av disse mottakerne. De ansattes tillitsvalgt videreformidler varsler til arbeidsgiver i samråd med varsler, og er tilgjengelig for råd og veiledning i prosessen, men saksbehandler ikke varselet.

Dersom du av bestemte årsaker ønsker å varsle utenfor organisasjonen, har litteraturbransjen etablert et felles, eksternt mottak og oppfølging av varsler:

Advokatfirmaet Graasvold & Stenvaag AS
v/advokat Hans Marius Graasvold, 400 38 800 / hmg@grst.no

Både intern og ekstern varsling vil bli håndtert konfidensielt og etter nærmere avtale med varsler. Ekstern behandling av varslene vil følge advokatforeningens Retningslinjer for private granskninger.

Dersom du varsler internt i organisasjonen, kan den som mottar varselet beslutte å håndtere varselet i samarbeid med den eksterne advokaten, for å sikre en forsvarlig oppfølging.

Den som opplever seg trakassert eller diskriminert kan også søke råd her:

• Likestillings- og diskrimineringsombudet, 23157300

• Balansekunsts rådgivningstelefon, 940 87 929

Hos disse vil du få råd og veiledning, enten du vurderer å varsle eller kun ønsker hjelp til å sortere egne tanker om hva du har opplevet.

Den som mottar et varsel i samsvar med disse retningslinjene, har plikt til å følge det opp.

Mottaker av varselet skal undersøke saken og komme fram til en løsning uten unødvendig opphold.

Under selve prosessen med oppfølging av varselet skal den som håndterer dette ta hensyn til både den som varsler og den/de varselet retter seg mot, slik at hensyn til rettssikkerhet og kontradiksjon ivaretas.

Nærmere informasjon om hvordan ditt varsel vil bli fulgt opp finner du her: Rutiner for håndtering av varsler. Det skrives referat fra alle møter.

Den som mottar varselet, vil alltid vurdere eventuell habilitetsproblematikk knyttet til hvem som skal behandle varselet videre.

Møte med varsler

Varsler vil bli innkalt til et møte med mottaker av varselet senest innen en uke. Hensikten er å klarlegge innholdet i varselet. Varsler kan ta med seg en tillitsperson i møtet.

På bakgrunn av varslingen og det som kommer frem i utredningen av saken vil mottaker av varselet gjøre en vurdering av varselets alvorlighetsgrad og hva som er egnet oppfølging.

Møte med den det varsles mot

Innen en uke skal den som er ansvarlig for å følge opp varselet foreta et møte med den det varsles mot (omvarslede). Hensikten er å få omvarsledes versjon av saken. Omvarslede kan ha med seg en tillitsperson.

Den som påstås å ha trakassert eller utført andre kritikkverdige handlinger har rett til å få vite hvem som har fremmet påstandene, samt hvilke(n) hendelse(r) varselet er basert på. Unntak fra dette gjelder der varselet er fremmet anonymt.

Videre håndtering

Dersom parten(e) har oppgitt vitner, bør de innkalles til samtaler for å avklare om de har vært vitne til påståtte hendelser. Det skrives referat fra møtet.

Hvis partene skal gå i dialog, bør det være fordi den som har varslet har ønsket det.

Med mindre annet avtales særskilt, vil du bli orientert om konklusjonen med hensyn til hvordan de omvarslede forhold vurderes. Av personvernhensyn vil du ikke bli orientert om eventuelle konsekvenser for omvarslede.

Den som behandler varselet kan innhente råd fra Likestillings- og diskrimineringsombudet, Balansekunsts rådgivningstelefon eller ekstern advokat.

Arbeidsgivers vurdering og konklusjon på bakgrunn av undersøkelsen

Mottaker av varselet skal etter gjennomførte og avsluttende undersøkelser vurdere saken og konkludere om det har forekommet trakassering. Mulige utfall kan være:

• At det ikke er hold i varslet/påstanden og saken erklæres som avsluttet.

• At den som har varslet er utsatt for trakassering.

Dersom det konkluderes med at forholdene det varsles om er reelle, vil forholdsmessig reaksjon bli vurdert.

Oppfølging

Uansett hva utfallet av saken har blitt, skal det lages en oppfølgingsplan for begge parter. Arbeidsgiver/oppdragsgiver bør i samtale med involverte parter vurdere om det er behov for endringer i arbeidsforholdet for å ivareta et godt arbeidsmiljø. Arbeidsgiver/oppdragsgiver må vurdere om saken skal føre til styrking av det forebyggende arbeidet for å hindre tilsvarende hendelser.

Som ansatt har du etter arbeidsmiljøloven et vern mot gjengjeldelse når du varsler. Det betyr at du ikke skal straffes eller på annen måte utsettes for negative konsekvenser av at du har benyttet deg av retten til å varsle. Eksempel på ulovlig gjengjeldelse kan være oppsigelse, omplassering eller fratakelse av arbeidsoppgaver.

Som del av sin plikt til å sørge for et godt psykososialt arbeidsmiljø, har Dramatikerforbundet plikt til å forebygge og – om nødvendig – iverksette tiltak mot gjengjeldelse fra kolleger eller andre.

Diskriminering: Usaklig forskjellsbehandling knyttet til kjønn, kjønnsuttrykk, kjønnsidentitet, seksuell orientering, etnisitet, funksjonsevne, religion og livssyn, alder, omsorgsoppgaver, eller andre vesentlige forhold ved en person. Diskriminering kommer i mange former og inkluderer handlinger, ytringer eller unnlatelser.

Seksuell trakassering: Uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål og virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Det legges vekt på den utsattes opplevelse, og det stilles ikke krav om at den som trakasserer gjør det med hensikt. Seksuell trakassering kan foregå fysisk, ikke-fysisk, verbalt og digitalt, og kan være alt fra seksuelt ladet stirring, grove vitser og spørsmål, til seksuelle overgrep.

Trakassering: Handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. For å regnes som trakassering må det oppleves som urimelig og uønsket av den som utsettes for det.

• Innen en uke skal mottaker av varselet foreta et møte med den som påstås å ha trakassert eller utført andre kritikkverdige handlinger. Hensikten er å få motpartens versjon av saken. Orienter om at motpart kan ha med seg en tillitsperson.

• Den som påstås å ha handlet kritikkverdig har rett til å få vite hvem som har fremmet påstandene, samt hvilke(n) hendelse(r) varselet er basert på.

• Mottaker av varselet må skrive referat fra møtet, referatet skal inneholde følgende:

• Hva er din versjon av det som ble varslet?

• I hvilken sammenheng skjedde det?

• Var det flere personer tilstede?

• Hvordan opplevde du de påståtte hendelsene?

Forstod du at varsler opplevde det som ubehagelig eller krenkende?

• Mottaker av varselet må forklare videre plan for fremdrift i saken.

Dersom parten(e) har oppgitt vitner, bør de innkalles til samtaler for å avklare om de har vært vitne til påståtte hendelser. Mottaker av varselet må skrive referat.

Hvis partene skal gå i dialog, bør det være fordi den som har varslet har ønsket det. Mottaker av varselet må skrive referat.

Mottaker av varselet kan innhente råd fra Likestillings- og diskrimineringsombudet, eller fra Balansekunsts rådgivningstelefon.

Den som mottar varselet, skal etter gjennomførte og avsluttende undersøkelser vurdere saken og konkludere om det har forekommet trakassering eller annen kritikkverdig atferd. Mulige utfall kan være:

• At det ikke er hold i varslet/påstanden og saken erklæres som avsluttet.

• At den som har varslet er utsatt for kritikkverdig atferd.

Dramatikerforbundet må på grunnlag av konklusjonen vurdere å gi en forholdsmessig reaksjon basert på alvoret i saken.

Å vurdere alvorlighetsgrad i saker om (seksuell) trakassering, diskriminering og maktmisbruk er utfordrende, fordi alvoret vil variere ut ifra en rekke faktorer. Forhold som kontekst, hyppighet, relasjon mellom partene, makt- og avhengighetsforhold og eventuelle følger av hendelsen vil i samspill bidra til å skjerpe eller svekke graden av alvorlighet.

Noen punkter som kan benyttes i vurdering:

• Er det snakk om oppførsel som den anklagede burde ha skjønt at er trakasserende?

• Er det snakk om oppførsel som tydelig bryter med retningslinjene?

• Er det skjeve maktforhold mellom partene?

• Er det snakk om gjentatte episoder?

• Hvor berørt er den utsatte? Har hendelsen/oppførselen skapt noen virkninger?

• Vil den utsatte og anklagede måtte omgås videre? Vil det skape utfordringer?

Mulige sanksjoner er:

• Skriftlig advarsel – det bør stå tydelig i advarselen hva som vil bli konsekvensen dersom trakassering gjentar seg

• Fratakelse av ansvar – midlertidig eller permanent

• Fratakelse av verv

• Fratakelse av deltagelse på arrangement, seminarer o.l.

• Omplassering

• Slutt på fremtidig samarbeid – det bør presiseres om samarbeid gjelder for alltid, eller innenfor en tidshorisont

• Oppsigelse

• Avskjed

Ved vurdering av arbeidsrettslige sanksjoner må arbeidsmiljølovens krav til bevis og grunnlag (f. eks. krav til saklig grunnlag for oppsigelse) vurderes nøye, gjerne i samråd med advokat. Det understrekes at det gjelder vesentlig forskjellige krav etter likestillings- og diskrimineringsloven for å konkludere med at trakassering har funnet sted, og for å si opp en arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven. Ved oppsigelse og avskjed gjelder alminnelige saklighetskrav etter arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse og avskjed i kapittel 15.

Konklusjon på varselet, eventuell reaksjon og begrunnelse skal nedtegnes skriftlig.

Av personvernhensyn kan eventuell beslutning om tiltak/reaksjon ikke meddeles varsler.

Uansett hva utfallet av saken har blitt, skal det lages en oppfølgingsplan for begge parter. Leder bør i samtale med involverte parter vurdere om det er behov for endringer i arbeidsforholdet for å ivareta et godt arbeidsmiljø. Leder må vurdere om saken skal føre til styrking av det forebyggende arbeidet for å hindre tilsvarende hendelser.